Desde que o primeiro bebé humano do mundo nasceu através de fertilização in vitro (FIV) no Reino Unido em 1978, mais de 10 milhões de bebês FIV nasceram em todo o mundo . As tecnologias de reprodução assistida (ART) também se tornaram ainda mais sofisticadas , incluindo agora o congelamento de óvulos e a injeção intracitoplasmática de espermatozoides (ICSI).

Mas junto com essas novas possibilidades de fertilidade, a tecnologia também trouxe desafios. O acesso ao tratamento de fertilidade com financiamento público não é universal e as taxas de sucesso são limitadas. Isto significa que muitas pessoas em todo o mundo são forçadas a pagar de forma privada – se puderem pagar – muitas vezes por múltiplos ciclos de tratamento. Isto pode equivaler a dezenas de milhares de libras .

Para alguns, também pode significar viajar para o exterior. Desigualdades no acesso e atendimento no Reino Unido têm sido associadas a fatores como orientação sexual do paciente , etnia , idade e peso.

A infertilidade é uma doença do sistema reprodutivo que afeta uma em cada seis pessoas, ou cerca de 17,5% da população adulta global , de acordo com a Organização Mundial da Saúde.

Além de questões médicas, a orientação sexual ou a falta de parceiro podem afetar a capacidade de conceber. Mas apesar da sua prevalência entre a população em idade activa e dos consideráveis ??custos psicológicos e sociais que pode trazer, a discussão sobre a infertilidade tem sido historicamente silenciada no discurso público e no local de trabalho.

Até recentemente, a atenção dos empregadores às viagens reprodutivas limitava-se principalmente às disposições relativas à maternidade. Isto tem sido exigido pela legislação laboral em muitos países há já algum tempo.

Mas a mudança de atitudes sociais , os avanços tecnológicos e as pressões empresariais aumentaram a atenção dada ao tratamento da fertilidade por muitos empregadores no mundo desenvolvido. Isto é muitas vezes impulsionado pela lógica empresarial: apoiar o pessoal através da fertilização in vitro e similares ajudará no recrutamento, desempenho, retenção e envolvimento.

Na verdade, o interesse dos empregadores no tratamento da fertilidade parece ter tido origem em Silicon Valley, nos EUA. A Apple e o Facebook introduziram benefícios de fertilidade (fertilização in vitro paga e congelamento de óvulos) em 2014 como uma arma na “guerra por talentos”. Isto foi controverso, no entanto, com empresas acusadas de essencialmente tentarem subornar mulheres para adiarem a gravidez .

No Reino Unido, o foco geralmente está no bem-estar. Os benefícios no local de trabalho centram-se frequentemente em políticas de fertilidade e folgas, flexibilidade e ajustamentos no local de trabalho. Mas apenas 3% dos empregadores afirmaram oferecer tais disposições de forma significativa num inquérito de 2022 . Isto coloca a fertilidade, juntamente com a menstruação, no final da lista de apoios ao bem-estar destinados a determinados grupos de trabalhadores.

Indiscutivelmente, o surgimento do interesse dos empregadores na tecnologia de fertilidade assistida promoveu a “estratificação reprodutiva”. A investigação sobre esta questão define isto como quando “algumas categorias de pessoas têm o poder de nutrir e reproduzir, enquanto outras são desempoderadas”.

Entre a minoria de empregadores que oferecem políticas e apoio relacionados com a fertilidade, este tende a destinar-se a pessoal permanente e altamente valorizado em países do norte global, como os EUA, o Reino Unido e o Japão. E assim, grandes proporções da força de trabalho mundial estão em desvantagem.

Os migrantes e os trabalhadores com empregos precários também perdem outras coisas que ajudam nas jornadas reprodutivas. Isto pode incluir segurança no emprego, proteção contra o despedimento, salários dignos, acesso a licenças por doença , acesso a disposições de maternidade e paternidade e gestores de linha bem formados e apoiados.

Quando as políticas estão em vigor, nem sempre incluem todos os funcionários e todas as jornadas de fertilidade. A nossa investigação mostra que as políticas muitas vezes negligenciam os parceiros e as famílias não normativas (casais do mesmo sexo e aqueles que procuram a maternidade sozinhos). Freqüentemente, eles se concentram em um determinado número de dias de folga para o(s) ciclo(s) de tratamento. Isto pode não ser suficiente e também não considera as necessidades do pessoal quando o tratamento não tem sucesso.

E mesmo quando os trabalhadores podem aceder a tratamentos de fertilidade através de disposições laborais progressivas, muitas vezes acabam por ser penalizados através de discriminação ou de consequências negativas na carreira . Descobrimos isso durante um estudo no qual os participantes relataram ter que trabalhar meio período, mudar o foco de carreira, deixar o emprego ou simplesmente ficarem em desvantagem no trabalho depois de embarcarem em uma jornada de fertilidade.

Descobertas semelhantes foram relatadas em estudos e pesquisas internacionais realizadas por grupos de campanha como Fertility Matters at Work e Pregnant then Screwed . Uma vez que as mulheres são mais propensas a sofrer estas consequências negativas na carreira, isto significa que uma maior adesão ao tratamento de fertilidade poderá agravar as desigualdades de género existentes no local de trabalho.

Para optimizar totalmente a esperança criada pelos TAR, os governos de todo o mundo devem expandir ao máximo as provisões financiadas publicamente (tendo em conta outros compromissos em matéria de cuidados de saúde) e garantir acesso e cuidados equitativos. A legislação laboral também deve proteger os trabalhadores da discriminação com base no acesso aos TAR e permitir folgas adequadas.

Há alguma esperança. O parlamento do Reino Unido está actualmente a considerar um projecto de lei para deputados privados que permite às pessoas faltar ao trabalho para consultas e tratamento, mas infelizmente não houve muitos progressos até à data.

No entanto, alguns outros países já tomaram medidas . Malta legisla sobre licenças remuneradas de fertilização in vitro de 100 horas (por ciclo, até três ciclos), divididas entre a "pessoa receptora" e seu parceiro. A Coreia oferece três dias de licença por ano (um remunerado) e proteção contra discriminação. O Japão também introduziu disposições para funcionários públicos.

Outros desenvolvimentos recentes no Reino Unido incluem guias de local de trabalho do organismo profissional The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) e financiamento governamental para instituições de caridade para desenvolver recursos destinados a pequenas e médias empresas (PME). Estes são bem-vindos.

Mas até que o governo possa avançar para fornecer cobertura universal, as organizações não devem pensar nos benefícios de fertilidade estritamente em termos de cálculo de custo-benefício. Os empregadores devem adotar uma abordagem compassiva e totalmente inclusiva para apoiar as jornadas de fertilidade dos seus empregados.