Agora, mais do que nunca, casais de todos os matizes lutam para equilibrar o emprego e a família, a vida profissional e a vida doméstica. Como nação, estamos a acordar coletivamente para a importância do cuidado, para o seu valor, para as gerações presentes e futuras. Estamos a começar a compreender plenamente o seu custo em termos de perda de rendimentos, carreiras achatadas e compromissos entre casais (heterossexuais e do mesmo sexo), bem como as exigências particularmente extenuantes impostas às mães e aos pais solteiros. Estas constatações são anteriores à pandemia, mas foram colocadas em evidência por ela.

Em 1963, Betty Friedan escreveu sobre mulheres com formação universitária que se sentiam frustradas por serem mães que ficavam em casa, observando que o seu problema “não tem nome”. Quase 60 anos depois, as mulheres licenciadas estão, em grande parte, no caminho da carreira, mas os seus rendimentos e promoções - em relação aos dos homens com quem se formaram - continuam a fazer com que pareçam ter sido vítimas de uma pancada lateral. Eles também têm um “problema sem nome”.

Mas o problema deles tem vários nomes: discriminação sexual, preconceito de gênero, teto de vidro, caminho da mãe, inclinação para fora – faça a sua escolha. E o problema parece ter soluções imediatas. Deveríamos treinar as mulheres para serem mais competitivas e treiná-las para negociar melhor. Precisamos expor os preconceitos implícitos dos gestores. O governo deveria impor mandatos de paridade de gênero aos conselhos de administração das empresas e fazer cumprir a doutrina de salário igual para trabalho igual.

As mulheres nos EUA e noutros países clamam cada vez mais alto por essa resposta. Suas preocupações estão espalhadas pelas manchetes nacionais (e nas capas dos livros). Eles precisam de mais direção? Eles precisam se inclinar? Por que as mulheres não conseguem subir na hierarquia corporativa na mesma velocidade que os homens? Por que não são remunerados ao nível que a sua experiência e antiguidade merecem?

Dúvidas particulares assombram muitas mulheres, dúvidas que são compartilhadas em suas parcerias íntimas ou relegadas a discussões privadas com amigos próximos. Você deveria namorar alguém cuja carreira consome tanto tempo quanto a sua? Você deveria adiar a criação de uma família, mesmo tendo certeza de que deseja uma? Você deve congelar seus óvulos se não for parceiro até os 35 anos? Você está disposto a abandonar uma carreira ambiciosa (talvez uma que você vem construindo desde que fez o SAT) para criar os filhos? Se não estiver, quem irá preparar o almoço, buscar seu filho no treino de natação e atender a ligação da enfermeira da escola, que causa pânico?

Todos esses fatores são reais. Mas serão eles a raiz do problema? Será que contribuem para a grande diferença entre homens e mulheres nos seus salários e carreiras? Se todos eles fossem milagrosamente consertados, o mundo das mulheres e dos homens, o mundo dos casais e dos jovens pais, pareceria completamente diferente? Serão eles coletivamente o “novo problema sem nome”?

Embora o animado discurso público e privado tenha trazido à luz estas questões importantes, somos muitas vezes culpados de ignorar a enorme escala e a longa história das disparidades de gênero. Uma única empresa que leva uma palmada, mais uma mulher que chega à sala de reuniões, alguns líderes tecnológicos progressistas que entram em licença de paternidade – tais soluções são o equivalente econômico a atirar uma caixa de pensos rápidos a alguém com peste bubônica.

Estas respostas não funcionaram para apagar as diferenças nas disparidades salariais entre homens e mulheres. E nunca proporcionarão uma solução completa para a desigualdade de gênero, porque tratam apenas os sintomas. Nunca permitirão que as mulheres alcancem a carreira e a família no mesmo grau que os homens. Se quisermos erradicar ou mesmo reduzir as disparidades salariais, temos primeiro de mergulhar mais fundo na raiz destes reveses e dar ao problema um nome mais preciso: trabalho ganancioso.

Durante grande parte do século XX, a discriminação contra as mulheres foi um grande obstáculo à sua capacidade de seguir uma carreira. Documentos históricos das décadas de 1930 a 1950 revelam armas fumegantes facilmente detectáveis ??— provas reais de preconceito e discriminação no emprego e nos rendimentos. No final da década de 1930, os gestores das empresas disseram aos agentes de inquérito: “O trabalho por empréstimo não é adequado para as mulheres”, “As pessoas com estes empregos [vendas de automóveis] estão em contato com o público...as mulheres não seriam aceitáveis”. Isso foi no final da Grande Depressão. Mas mesmo durante o mercado de trabalho apertado do final da década de 1950, os representantes das empresas declararam categoricamente: “As mães de crianças pequenas não são contratadas”, “As mulheres casadas com… bebês não são incentivadas a regressar ao trabalho” e “A gravidez é motivo para uma reintegração voluntária”. demissão [embora] a empresa esteja satisfeita com o retorno das mulheres quando os filhos estiverem, talvez, no ensino médio.”

Hoje, não vemos tais armas fumegantes explícitas. Os dados mostram agora que a verdadeira discriminação salarial e laboral, embora seja importante, é relativamente pequena. Isto não significa que muitas mulheres não enfrentem discriminação e preconceito, ou que não existam assédio e agressão sexual no local de trabalho. Não vimos um movimento nacional #MeToo à toa.

Então, porque é que as diferenças salariais persistem quando a igualdade de gênero no trabalho parece finalmente estar ao nosso alcance e numa altura em que mais profissões estão abertas às mulheres do que nunca? As mulheres estão realmente recebendo salários mais baixos por trabalho igual? Em geral, não tanto mais. A discriminação salarial em termos de rendimentos desiguais para o mesmo trabalho representa uma pequena fração da disparidade total de rendimentos. Hoje, o problema é diferente.

Alguns atribuem a disparidade salarial entre homens e mulheres à “segregação ocupacional” – a ideia de que mulheres e homens se auto-selecionam, ou são forçados a seguir, certas profissões que são estereotipadas em termos de gênero (como enfermeiro versus médico, professor versus professor), e que aqueles escolhidos profissões pagam de forma diferente. Os dados contam uma história um pouco diferente. Para as quase 500 profissões listadas no censo dos EUA, dois terços da diferença de rendimentos baseada no gênero provém de fatores dentro de cada profissão. Mesmo que as profissões das mulheres seguissem a distribuição masculina – se as mulheres fossem as médicas e os homens os enfermeiros – isso eliminaria apenas, no máximo, um terço da diferença de rendimentos entre homens e mulheres.

Assim, sabemos empiricamente que a maior parte das disparidades salariais provém de outra coisa.

Os dados longitudinais — informações que acompanham a vida e os rendimentos dos indivíduos — permitem-nos ver que logo após a faculdade (ou após a pós-graduação), os salários de homens e mulheres são surpreendentemente semelhantes. Nos primeiros anos de emprego, a disparidade salarial é modesta para os recém-licenciados e os MBA recém-formados, por exemplo, e é em grande parte explicada pelas diferenças nas áreas de estudo e nas escolhas profissionais masculinas e femininas. Homens e mulheres começam quase em pé de igualdade. Têm oportunidades muito semelhantes, mas fazem escolhas um pouco diferentes, produzindo uma ligeira diferença salarial inicial.

Só mais adiante nas suas vidas, cerca de 10 anos após a formatura da faculdade, é que se tornam aparentes grandes diferenças salariais entre homens e mulheres. Eles trabalham em diferentes partes do mercado, para diferentes empresas. Não é novidade que estas mudanças normalmente começam um ou dois anos após o nascimento da criança e quase sempre têm um impacto negativo nas carreiras das mulheres. Mas a diferença nos seus rendimentos também começa a aumentar logo após o casamento.

O advento das carreiras femininas mudou fundamentalmente a relação entre a família americana e a economia. Nunca chegaremos ao fundo da disparidade salarial entre homens e mulheres até compreendermos a trajetória do problema muito maior do qual ela é um sintoma. A disparidade salarial entre homens e mulheres é resultado da disparidade profissional; a lacuna na carreira está na raiz da desigualdade entre casais. Para compreender verdadeiramente o que isso significa, precisamos de fazer uma viagem pelo papel das mulheres na economia americana e considerar como esta se transformou ao longo do século passado.

Nosso foco será principalmente nas mulheres com formação universitária, pois elas tiveram mais oportunidades de alcançar uma carreira e seu número vem crescendo há algum tempo. Em 2020, quase 45 por cento das mulheres de 25 anos graduaram-se, ou irão graduar-se em breve, numa faculdade de quatro anos. O nível para os homens é de apenas 36%. É claro que as mulheres nem sempre superaram os homens quando se formaram na faculdade. Durante muito tempo, e por muitas razões, as mulheres estiveram em grande desvantagem na frequência e conclusão da faculdade. Em 1960, havia 1,6 homens para cada mulher a formar-se numa faculdade ou universidade nos EUA. Mas a partir do final da década de 1960 e início da década de 1970, as coisas começaram a mudar. Em 1980, a vantagem dos homens tinha evaporado. Desde então, mais mulheres do que homens se formaram em instituições de quatro anos a cada ano.

E elas não estão apenas se formando em faculdades e universidades em números recordes — eles estão mirando cada vez mais alto. Mais do que nunca, essas graduadas almejam pós-graduações de primeira linha e subsequentes carreiras desafiadoras. Pouco antes da Grande Recessão, 23 por cento das mulheres com formação universitária obtinham um dos mais elevados graus profissionais, incluindo um JD, um Ph.D., um MD ou um MBA. Para os homens, essa fração permaneceu em torno de 30% durante o mesmo período de 40 anos. As mulheres têm planeado cada vez mais ter carreiras de longo prazo, altamente remuneradas e gratificantes – realizações sustentadas que se tornam parte da identidade de um indivíduo.

Mais delas também estão tendo filhos – mais do que em qualquer momento desde o fim do Baby Boom. Quase 80 por cento das mulheres com formação universitária que estão hoje na casa dos quarenta e poucos anos deram à luz uma criança (adicione 1,5 pontos percentuais para incluir adoções para aquelas que não tiveram nascimento). Há quinze anos, apenas 73% de todas as mulheres com formação universitária e na faixa dos quarenta anos tiveram pelo menos um parto. Assim, as mulheres com formação universitária nascidas por volta do início da década de 1970 têm uma taxa de natalidade consideravelmente mais elevada do que as mulheres com formação universitária nascidas em meados da década de 1950. Agora há mais mulheres do que nunca, como Keisha Lance Bottoms, Liz Cheney, Tammy Duckworth, Samantha Power e Lori Trahan - todas com carreiras de sucesso, além de filhos, e atualmente têm cerca de 50 anos. As mulheres com formação universitária já não aceitam sem questionar ter uma carreira, mas não ter família. Aquelas que têm filhos já não se contentam plenamente em ter uma família, mas não uma carreira. Em geral, as mulheres com formação universitária desejam sucesso em ambas as áreas. Mas para isso é necessário negociar uma série de conflitos de tempo e fazer uma série de escolhas difíceis.

Não muito tempo atrás, os casamentos entre graduados universitários ocorriam em idades surpreendentemente precoces. Até cerca de 1970, a idade média do primeiro casamento para uma mulher com formação universitária era de cerca de 23 anos. O primeiro filho nasceu logo depois. O casamento precoce muitas vezes impedia estudos mais aprofundados para as mulheres, pelo menos imediatamente. Os casais recém-casados ??mudavam-se com mais frequência pela carreira e educação dos maridos do que pelas esposas. As mulheres nem sempre maximizaram as suas próprias perspectivas futuras de carreira. Em vez disso, muitas vezes sacrificaram as suas carreiras para otimizar o bem-estar da família.

Para as mulheres que se formaram na faculdade entre os anos 1940 e o final dos anos 1960, os casamentos precoces ocorreram porque o adiamento do casamento era um desafio. Ficar preso, usar lapela e - o máximo - ficar noivo logo após iniciar um relacionamento sério (e sexual) era uma importante apólice de seguro contra uma gravidez pré-marital. Num mundo sem contracepção controlada pelas mulheres e altamente eficaz, a escolha era limitada.

Em 1961, a pílula foi inventada, aprovada pela FDA e adquirida por um grande número de mulheres casadas. Mas as leis estaduais e as convenções sociais não permitiam que a pílula fosse disseminada entre mulheres jovens e solteiras. Essas restrições começaram a ser interrompidas por volta de 1970 por vários motivos, a maioria não relacionados à contracepção. A pílula deu às mulheres com formação universitária uma nova capacidade de planear as suas vidas e de evitar a primeira das restrições. Elas poderiam se matricular em programas de educação e treinamento pós-bacharelado demorados — e na verdade exaustivos. O casamento e os filhos poderiam ser adiados, apenas o tempo suficiente para que uma mulher estabelecesse as bases de uma carreira sustentável.

Foi aí que as coisas começaram a mudar radicalmente. Depois de 1970, a idade do primeiro casamento começou a aumentar e continuou a subir ano após ano – de modo que a idade média do primeiro casamento para mulheres com formação universitária é agora de cerca de 28 anos.

Mas mesmo quando o problema da restrição de tempo foi resolvido, outros surgiram. A educação de pós-graduação começou mais tarde na vida dos graduados universitários e demorou mais para ser concluída. O tempo para a primeira promoção numa série de áreas, desde a academia até à saúde, direito, contabilidade e consultoria, foi cada vez mais atrasado. Os anos adicionais foram se acumulando, resultando em mais um conflito temporal que teve de ser negociado.

Para as famílias, a restrição de tempo fundamental é negociar quem estará de plantão em casa – ou seja, quem sairá do escritório e estará em casa em caso de apuros. Ambos os pais poderiam ser. Esse patrimônio líquido renderia a participação final de meio a meio. Mas quanto isso custaria à família? Muito - uma realidade da qual os casais estão mais conscientes agora do que nunca.

À medida que as aspirações em termos de carreira e família aumentaram, uma parte importante da maioria das carreiras tornou-se aparente, visível e central. O trabalho, para muitos na carreira, é ganancioso. Quem faz hora extra, fim de semana ou noite vai ganhar muito mais - tanto mais que, mesmo por hora, a pessoa ganha mais.

A ganância do trabalho significa que os casais com filhos ou outras responsabilidades de cuidados ganhariam se fizessem um pouco de especialização. Esta especialização não significa catapultar de volta ao mundo de “Leave It to Beaver”. As mulheres continuarão a seguir carreiras exigentes. Mas um membro do casal estará de plantão em casa, pronto para deixar o escritório ou local de trabalho a qualquer momento. Essa pessoa terá uma posição com considerável flexibilidade e normalmente não será esperado que responda um e-mail ou uma ligação às 22h. Esse pai não terá que cancelar uma aparição no treino de futebol para uma fusão e aquisição. O outro pai, entretanto, estará de plantão no trabalho e fará exatamente o oposto. O impacto potencial na promoção, avanço e ganhos é óbvio.

O valor dos empregos gananciosos aumentou muito com o aumento da desigualdade de rendimentos, que disparou desde o início da década de 1980. Os rendimentos no extremo superior da distribuição de rendimento dispararam. O trabalhador que salta mais alto recebe uma recompensa cada vez maior. Os empregos com maiores exigências de longas horas de trabalho e com menor flexibilidade pagaram desproporcionalmente mais, enquanto os rendimentos noutros empregos estagnaram. Assim, os cargos que têm sido mais difíceis de ocupar para as mulheres, como os das finanças, são precisamente aqueles que registaram os maiores aumentos de rendimento nas últimas décadas. O associado de private equity que acompanha o negócio do início ao fim, que fez a modelagem difícil e que compareceu a todas as reuniões e jantares noturnos, terá chances máximas de obter um grande bônus e a cobiçada promoção.

A crescente desigualdade nos rendimentos pode ser uma razão importante pela qual as disparidades salariais entre homens e mulheres entre os licenciados se mantiveram estáveis ??nas últimas décadas, apesar das melhorias nas credenciais e nas posições das mulheres. Pode ser a razão pela qual a disparidade salarial entre homens e mulheres entre os diplomados universitários se tornou maior do que entre homens e mulheres em toda a população no final da década de 1980 e no início da década de 1990. As mulheres têm nadado contra a corrente, mantendo-se firmes, mas contrariando uma forte corrente de desigualdade endêmica de rendimentos.

O trabalho ganancioso também significa que o patrimônio do casal foi, e continuará a ser, descartado em prol do aumento da renda familiar. E quando a equidade do casal é atirada pela janela, a igualdade de gênero geralmente acompanha-a, exceto entre uniões do mesmo sexo. As normas de gênero que herdámos são reforçadas de várias maneiras para atribuir mais responsabilidades de cuidados infantis às mães e mais responsabilidades de cuidados familiares às filhas adultas.