A análise anual de desempenho étalvez o ritual de emprego mais tedioso e universalmente desprezado. Essas análises geralmente incluem uma autoavaliação na qual os funciona¡rios devem avaliar seu pra³prio desempenho em uma escala. a‰ um exerca­cio subjetivo que deve ostensivamente resultar em notas altas ao redor, mas novas pesquisas da Wharton e Harvard descobrem o contra¡rio: Quando se trata de autopromoção, as mulheres se classificam sistematicamente como inferiores aos homens, mesmo quando seu trabalho éobjetivamente melhor.

A divisão do local de trabalho ao longo da linha de gaªnero não énovidade. As mulheres que ganham 85% do que os homens fazem para o mesmo emprego são um ponto de referaªncia comum na conversa sobre a diferença salarial. Atéo recente Oscar chamou a atenção pela falta de diretoras entre seus indicados, um reflexo de Hollywood da disparidade de gaªnero que persiste na vida real. Mas as descobertas de Judd Kessler , professora de economia empresarial e políticas públicas da Wharton, e Christine Exley, professor de administração de empresas da Harvard Business School, épreocupante porque indica uma injustia§a inerente a  forma como as mulheres podem ser percebidas no mercado de trabalho. A tendaªncia de as mulheres se desvalorizarem - seja em uma revisão formal de desempenho, em uma entrevista de emprego, em uma reunia£o de equipe ou em uma pergunta casual sobre o projeto da semana passada - torna mais difa­cil alcana§ar a paridade e fechar a lacuna de gaªnero no local de trabalho.

"Nossa pesquisa sugere que os gerentes e empregadores devem pensar duas vezes antes de confiar em auto-avaliações subjetivas para determinar o desempenho de candidatos ou funciona¡rios", disse Kessler. "O trabalho também aponta para os benefa­cios potenciais de confiar em medidas objetivas de desempenho, em vez de auto-avaliações."

Primeiro, Kessler e Exley mediram a confianção dos participantes, pedindo-lhes para prever quantas perguntas eles responderam corretamente. Apesar dos resultados reais, os homens pensaram que responderam mais de 10 perguntas corretamente, enquanto as mulheres pensaram que responderam menos de 10 corretamente.

Kessler e Exley então mediram a autopromoção dos participantes, fazendo-lhes quatro perguntas subjetivas que poderiam estar em uma análise de desempenho. Isso incluiu classificar o desempenho do ASVAB em uma escala de 1 a 100. Suas respostas revelaram uma diferença ainda mais drama¡tica, com os homens obtendo uma pontuação média de 61 e as mulheres com 45.

“Portanto, éuma diferença de 15 pontos para as pessoas que fizeram basicamente o mesmo”, disse Kessler durante uma entrevista ao programa Wharton Business Daily no Sirius XM . “Se alguma coisa, as mulheres fizeram melhor. Mas as mulheres estãodizendo: 'Na³s não tivemos um desempenho tão bom' ”.

Os pesquisadores criaram versaµes diferentes do estudo, incluindo uma versão incentivada na qual os participantes foram informados de que o empregador determinaria se os contrataria e o que paga¡-los com base apenas na resposta do participante a uma pergunta de autopromoção. Mesmo quando era do seu interesse melhorar a performance, as mulheres faziam menos que os homens.

Em outra versão, os participantes foram informados com antecedaªncia como se saa­ram no teste, mas as mulheres ainda se classificaram como inferiores.

"O que causa a persistente lacuna na autopromoção que documentamos ainda éuma questãoem aberto", disse Kessler. “Nosso experimento nos permite concluir que a lacuna de gaªnero na autopromoção não émotivada por diferenças na confianção sobre o desempenho entre homens e mulheres, uma vez que a lacuna de gaªnero persiste mesmo depois de dizermos aos sujeitos como eles se saa­ram no teste e como seu desempenho se compara aos outros. "

Uma hipa³tese éque a socialização ou reação especa­fica de gaªnero poderia ter levado as mulheres a internalizar os riscos de autopromoção, disse ele. Ha¡ trabalhos anteriores que mostram que as mulheres são “punidas” pela autopromoção no trabalho, que costuma ser vista negativamente como bombardeio. Essa reação pode ter socializado as mulheres para subestimar suas realizações, o que poderia explicar por que elas o fizeram, mesmo no cena¡rio experimental em que o gaªnero não foi divulgado aos empregadores em potencial.

Em seu estudo, Kessler e Exley observam que estãopreocupados com a brecha de gaªnero da autopromoção, porque édifundida em uma ampla variedade de ambientes, da academia ao setor fabril e aos escrita³rios corporativos. "Concentramos nosso trabalho na autopromoção, porque o vemos como um comportamento pouco estudado que pode ter implicações importantes para os resultados do mercado de trabalho", escrevem os pesquisadores. “Entre outros contextos, os indivíduos são frequentemente convidados explicitamente a se envolver em autopromoção: em solicitações a instituições educacionais, em solicitações de emprego, em entrevistas de emprego e em análises de desempenho. Muitos ambientes adicionais oferecem oportunidades impla­citas para se envolver em autopromoção (por exemplo, ao discutir casualmente questões relacionadas ao trabalho ou ao trabalho com colegas ou superiores, ao discutir contribuições privadas para o trabalho em grupo,

"A frequência de oportunidades para se envolver em autopromoção significa que ela tem o potencial de interagir com outras lacunas de gaªnero que foram observadas na literatura", continuam Kessler e Exley. Sa£o necessa¡rias mais pesquisas para entender como a autopromoção afeta decisaµes como contratação e promoções, bem como como a diferença de gaªnero na autopromoção pode ser atenuada, acrescentam eles.

"Estamos ansiosos para ver se existem intervenções ou políticas que podem fechar a lacuna de gaªnero na autopromoção", disse Kessler. “Gostara­amos também de entender melhor as causas subjacentes da lacuna. Se tivermos uma noção melhor do que causa a lacuna, isso pode nos ajudar a projetar soluções para mitiga¡-la ou, idealmente, fecha¡-la.”