Pela primeira vez na história moderna, três de nossas principais instituições sociais - trabalho, escola e vida familiar - estãoacontecendo em um aºnico local fa­sico: nossas casas. E essa mudança pode ter um efeito adverso maior sobre as mulheres, de acordo com Shelley Correll , professora de sociologia na Escola de Humanidades e Ciências de Stanford .

“Mesmo nas melhores anãpocas, a grande maioria dos funciona¡rios declara ter conflitos entre as demandas do trabalho e as da fama­lia”, disse Correll, que éprofessora de liderana§a feminina da Michelle Mercer e Bruce Golden Family e diretora da VMware Women's. Laborata³rio de Inovação em Liderana§a. "Para casais heterossexuais, a solução desse conflito édecididamente baseada em gaªnero, com as mulheres continuando a executar significativamente mais tarefas domésticas e cuidar de criana§as, deixando os homens mais tempo para se concentrar no trabalho"

Para entender melhor as preocupações de inclusão e eqa¼idade durante a pandemia, Correll e sua equipe recentemente reuniram um grupo de foco de 27 lideres dos setores corporativo e sem fins lucrativos. "Esta¡vamos interessados ​​em entender como os novos arranjos da familia do trabalho ocasionados pela pandemia estãoafetando os funciona¡rios e o que as organizações estãofazendo para apoiar seus funciona¡rios nesses tempos difa­ceis", disse ela.

A pesquisa de Correll se concentra em gaªnero, dina¢mica do local de trabalho e cultura organizacional, incluindo preconceitos e barreiras que limitam a participação plena das mulheres na sociedade. Aqui, Correll discute algumas das descobertas das discussaµes do grupo. 

A primeira coisa que os empregadores precisam fazer éajustar as expectativas de como seráa produtividade durante esse período. Alguns dos participantes do grupo focal compartilharam como suas organizações estavam cancelando ou adiando as análises de desempenho, reconhecendo que não épossí­vel avaliar o desempenho em relação a s metas estabelecidas antes da pandemia.

Segundo, vários participantes expressaram a necessidade de "centralizar o funciona¡rio neste momento". Os empregadores não devem assumir que háuma única experiência para sua força de trabalho. Alguns funciona¡rios tem filhos pequenos para cuidar, e essas fama­lias variam em suas circunsta¢ncias e composição. Muitos estãoaumentando as responsabilidades dos idosos. Outros podem estar se sentindo extremamente isolados, e alguns estãoenfrentando desafios de saúde mental agravados por esta crise. Muitos estãopreocupados com a familia ou membros da comunidade "na linha de frente". E a ansiedade econa´mica estãosendo experimentada em todo o espectro.

Terceiro, os empregadores devem armar gerentes para apoiar seus funciona¡rios. Uma grande quantidade de pesquisas mostra que ter um gerente de suporte pode levar a uma maior satisfação no trabalho, engajamento, desempenho e menor rotatividade. Va¡rios de nossos participantes enfatizaram que os gerentes devem “liderar com empatia” e “modelar a vulnerabilidade” compartilhando abertamente suas próprias preocupações e desafios. 

Ir para uma força de trabalho totalmente virtual estãocriando desafios imediatos. Sem normas claras para comunicação e gerenciamento do tempo de antena em plataformas como o Zoom, os empregadores relatam que alguns funciona¡rios se sentem menos visa­veis e menos aptos a contribuir. Isso reforça a dina¢mica de status que tende a favorecer os membros da maioria e deixa de fora as contribuições de funciona¡rios sub-representados. Tambanãm existe o risco de substituir o valor que costuma¡vamos atribuir ao "tempo de face" por "tempo de zoom", mesmo que alguns funciona¡rios possam não estar em condições de aparecer em um determinado hora¡rio de reunia£o virtual.

Outra questãolevantada nos grupos focais éque o medo associado a  pandemia estãoaumentando o preconceito e a discriminação. Por exemplo, os funciona¡rios asia¡ticos estãosofrendo com o aumento de esterea³tipos negativos que levaram a crimes de a³dio, alimentados pela reta³rica racista vinda de nosso governo federal.

Ha¡ também considerações em torno da percepção de quem estãoaparecendo para ajudar a organização durante esta crise e quem éincapaz por causa de suas circunsta¢ncias pessoais. Preocupo-me com o fato de que, quando as organizações fazem demissaµes, elas tem mais chances de eliminar aqueles que não conseguem cumprir as normas ideais dos trabalhadores, que são mais prova¡veis ​​de serem mulheres e pessoas de cor. Tambanãm vemos a desigualdade sobre quem éconsiderado mais "essencial". No setor de servia§os, por exemplo, as mulheres de cor foram as primeiras atingidas pela onda de desemprego.

Ha¡ uma preocupação de que a situação econa´mica atual agrave o assanãdio moral e o assanãdio sexual no local de trabalho, especialmente quando o distanciamento social diminui. Quando os recursos são escassos, como são agora, a dina¢mica do poder aumenta, o que torna mais prova¡vel o assanãdio sexual por aqueles que controlam os recursos. Um exemplo éque estamos ouvindo falar de estudantes de pós-graduação que lutam para garantir financiamento, o que pode aumentar sua dependaªncia daqueles que os financiam. O aumento da dependaªncia pode estar associado ao aumento do assanãdio sexual. 

Ajuste as expectativas de desempenho e lembre-se de que distorções conhecidas nas avaliações de desempenho possam ser exacerbadas nessa crise. Quais são os critanãrios apropriados para avaliação neste "novo normal"? Se a resposta for amba­gua, a pesquisa sugere que a probabilidade de vianãs aumentara¡ e prejudicara¡ ainda mais mulheres, pessoas de cor e outras. Se as organizações continuarem com seus ciclos de revisão de desempenho, devem estar especialmente atentas ao fornecer critanãrios claros para os gerentes. Va¡rias empresas com quem conversamos em nosso grupo de foco estãosimplesmente atrasando ou cancelando os ciclos de revisão de desempenho.

Prestar atenção ao papel dos gerentes e fornecer a eles os recursos e as habilidades certas para apoiar os funciona¡rios éfundamental. Em nossa pesquisa, vemos que as decisaµes e comportamentos gerenciais estãono cerne da inclusão e da eqa¼idade. Os gerentes não podem estar acostumados a liderar uma equipe remota e a se encarregar do gerenciamento de crises; portanto, eles precisam ter acesso a estruturas e insights baseados em pesquisas. Fornecer ferramentas e infraestrutura para trabalhar em casa com segurança também éimportante. Em Stanford, treinamentos sobre o uso de software de teletrabalho, por exemplo, tem sido aºteis. 

Um componente difa­cil desta crise éque éum alvo em movimento. Falamos sobre um "novo normal", mas não passa uma semana sem outra mudança. Gerentes e lideres se deparam com o planejamento de maºltiplos cenários futuros - distanciamento social conta­nuo, reabertura parcial de certos setores ou retorno ao "normal".

Agora, mais do que nunca, os empregadores precisam reafirmar seu compromisso com a diversidade, a equidade e a inclusão. Durante as crises econa´micas passadas, alguns lideres colocaram as metas de inclusão em segundo plano e se concentraram em questões que consideravam mais cra­ticas. Se desistirmos de nossos objetivos de diversidade e inclusão agora, corremos o risco de perder todos os ganhos pelos quais trabalhamos tanto durante os últimos anos. 

Com base em nossa pesquisa, estamos vendo algumas razões inesperadas e promissoras para ter esperana§a. Va¡rios de nossos participantes compartilharam que essa crise dissipou a noção de que o “tempo de enfrentamento” éabsolutamente necessa¡rio para o desempenho e a inovação de equipes e indiva­duos.

Tambanãm vimos a³timos exemplos de trabalho em equipe online aumentando a inclusão quando bem gerenciados e com as normas apropriadas. Va¡rios de nossos participantes relataram que as reuniaµes do Zoom facilitaram a equalização da participação. Ao exigir que as pessoas levantem a ma£o sobre o Zoom antes de falar, émais fa¡cil evitar interrupções e garantir que todas as vozes sejam ouvidas do que durante uma reunia£o pessoal.

Tambanãm ouvimos de executivos que funciona¡rios mais jovens, que antes eram menos capazes de contribuir com a equipe, agora estãointensificando e ensinando as melhores prática s dos lideres organizacionais em ferramentas de teletrabalho e comunicação digital. Finalmente, os funciona¡rios agora tem mais uma janela para a vida de seus colegas, o que estamos ouvindo estãolevando a uma crescente empatia.

Em nosso laboratório, agora estamos focados em estudar como podemos solidificar essas prática s novas e inclusivas a  medida que as organizações criam o "novo normal". Como disse um de nossos participantes: "Este éum teste para nosem tempos mais sauda¡veis".