Mesmo muitas pessoas bem-sucedidas abrigam o que écomumente chamado de sa­ndrome do impostor, uma sensação de ser secretamente indigna e não tão capaz quanto os outros pensam. Postulado pela primeira vez por psica³logos em 1978, muitas vezes éconsiderado um problema debilitante.

Mas a pesquisa de um estudioso do MIT sugere que isso não éuniversalmente verdade. Em ambientes de trabalho, pelo menos, aqueles que abrigam preocupações do tipo impostor tendem a compensar suas deficiências percebidas por serem bons jogadores de equipe com fortes habilidades sociais e muitas vezes são reconhecidos como trabalhadores produtivos por seus empregadores.

“As pessoas que tem pensamentos impostores no local de trabalho tornam-se mais orientadas para os outros como resultado de ter esses pensamentos”, diz Basima Tewfik, professora assistente da MIT Sloan School of Management e autora de um novo artigo detalhando suas descobertas. “Amedida que se tornam mais orientados para os outros, sera£o avaliados como sendo mais eficazes interpessoalmente.”

A pesquisa de Tewfik como um todo sugere que devemos repensar algumas de nossas suposições sobre complexos do tipo impostor e sua dina¢mica. Ao mesmo tempo, enfatiza, a prevalaªncia desse tipo de pensamento entre os trabalhadores não deve ser ignorada, descartada ou mesmo incentivada.

“Existem maneiras muito melhores de tornar alguém interpessoalmente eficaz. Os pensamentos impostores diminuem os pensamentos positivos e ainda diminuem a auto-estima”, diz Tewfik, que éo professor de desenvolvimento de carreira da turma de 1943 em Sloan, e cuja pesquisa geralmente examina questões de local de trabalho e organização. No entanto, como sua pesquisa revela, “o mito éque isso sempre seráruim para o seu desempenho”.

O artigo, “ The Impostor Phenomenon Revisited: Examining the Relationship between Workplace Impostor Thoughts and Interpersonal Effectiveness at Work ”, estãodispona­vel online no Academy of Management Journal e serápublicado na edição impressa de junho.

O conceito do “Fena´meno do Impostor” foi originalmente apresentado em um artigo de 1978 por duas psica³logas, Pauline Rose Clance e Suzanne A. Imes, que inicialmente focaram seu trabalho em mulheres com carreiras de alto desempenho e continuaram explorando o assunto em trabalhos subsequentes.

Mesmo essa conceituação original observou que as pessoas que sofrem de insegurança profissional do tipo impostor são muitas vezes muito habilidosas socialmente, um aspecto da questãoque Tewfik decidiu explorar com mais detalhes. Sua pesquisa inclui trabalho de campo em empresas e pesquisas, para identificar as consequaªncias do que ela chama de “pensamentos impostores no local de trabalho”.

Por exemplo, a Tewfik pesquisou funciona¡rios de uma empresa de gestãode investimentos para ver se e quando eles lutam com pensamentos impostores no local de trabalho, enquanto coletava avaliações de funciona¡rios. Durante um longo período de tempo, os funciona¡rios com mais pensamentos do tipo impostor foram vistos por seus empregadores como trabalhando de forma mais eficaz com seus colegas, ao mesmo tempo em que eram produtivos em geral.

“Encontrei essa relação positiva”, diz Tewfik. “Para aqueles que tiveram pensamentos impostores [no ini­cio do período], dois meses depois, seus supervisores os classificaram como mais eficazes em termos interpessoais.”

Tewfik então examinou um programa de treinamento de médicos e repetiu o processo de pesquisar as pessoas enquanto elas faziam o curso. Da mesma forma, aqueles com mais pensamentos impostores no local de trabalho foram os que se conectaram melhor com os pacientes.

“O que eu encontrei énovamente essa relação positiva, aqueles médicos [com preocupações com impostores] foram classificados por seus pacientes como mais eficazes interpessoalmente, eles eram mais empa¡ticos, ouviam melhor e extraa­am bem as informações”, observa Tewfik.

Como o programa de treinamento de médicos apresentava va­deos gravados de seus participantes, Tewfik conseguiu identificar como alguns médicos se conectavam melhor com as pessoas: , e mais assentindo, e isso explica essencialmente por que os pacientes estavam dando a eles classificações mais altas de eficácia interpessoal. ”

A Tewfik também realizou duas pesquisas adicionais, usando a plataforma Prolific, com funciona¡rios de várias empresas, extraindo informações sobre pensamentos impostores no local de trabalho, sua persistaªncia e suas implicações para o desempenho no trabalho. Entre outras coisas, Tewfik não encontrou uma prevalaªncia maior de pensamentos impostores no local de trabalho para mulheres do que para homens, um pouco em contraste com a percepção popular do fena´meno osbem como a pesquisa original dos anos 1970 focada nas mulheres.

Esses resultados e pesquisas sobrepostos de trabalho de campo, pensa Tewfik, estabelecem uma clara cadeia de causalidade relacionada aos complexos impostores, em que os trabalhadores implantam mecanismos compensata³rios para prosperar apesar de suas daºvidas: “Porque vocêestãotendo pensamentos impostores, vocêestãoadotando uma orientação focada no outro, o que estãolevando a uma maior eficácia interpessoal”.

Os dados também sugerem que os pensamentos impostores no local de trabalho não são uma caracterí­stica permanente da mentalidade de um funciona¡rio; as pessoas podem abandonar esse tipo de preocupação a  medida que se tornam mais estabelecidas em suas posições.

Em geral, pensa Tewfik, essa dina¢mica indica que os pensamentos impostores no local de trabalho “podem não ser o que conceituamos originalmente”, pelo menos na forma popularizada. De fato, Tewfik prefere não se referir aos pensamentos impostores no local de trabalho como uma sa­ndrome completa, com suas conotações de negatividade e permanaªncia.

Mesmo assim, ela acrescenta: “O que eu não quero que as pessoas tirem éa ideia de que, como as pessoas com pensamentos impostores são mais eficazes interpessoalmente, isso não éum problema”. As pessoas que trabalham em ambientes não grupais podem lutar com as mesmas daºvidas, mas não tem como compensa¡-las por meio de conexões interpessoais por causa de suas rotinas de trabalho solita¡rias.

“Encontramos um resultado la­quido positivo, mas pode haver cenários em que vocênão encontre isso”, diz Tewfik. “Se vocêestãotrabalhando em algum lugar onde não tem interação interpessoal, pode ser muito ruim se vocêtiver pensamentos impostores.”

Tewfik continua sua própria pesquisa sobre o assunto, examinando questões como se os pensamentos impostores no local de trabalho podem estar ligados a  criatividade. Ela diz que ficaria feliz se mais estudiosos estabelecessem conclusaµes empa­ricas adicionais sobre os pensamentos impostores no local de trabalho.

“Espero que este artigo estimule uma conversa mais ampla sobre esse fena´meno”, diz Tewfik. “Minha esperana§a érealmente que outros estudiosos participem dessa conversa. a‰ uma área que estãomadura para muitas pesquisas futuras.”